Page 28 -
P. 28
28
่
่
ึ
้
ิ
ํ
่
ื
ิ
แสดงวาเมอนา OKRs มาใช องคกรจะไดรับสงใหม ๆ เพมขน
ดวยใชไหมครับ
ี
ใช่ค่ะ เราจะได้สิงทพัฒนาอยูตลอดเวลา เพราะปจจุบัน
ั
่
ี
ื
เรากไม่ทราบว่าสิงทเราทํานั นดทสุดหรือยัง เนองจากธุรกจและ
ิ
ี
ี
็
ู
ผู้บริโภคเปลียนเร็วมากและรับร้ข้อมูลจากสือเยอะ เราพูดเรือง
ประสบการณ์ของผู้บริโภคเยอะ แต่ประสบการณ์ที แท้จริงคืออะไร
เราจะทําอย่างไรถึงจะตามได้ทัน และทําอย่างไรลูกค้าถึงจะรักเรา
ี
ี
ตลอดไป ตอบไม่ได้ว่าต้องทําอย่างไรถึงจะดทสุด แต่เราต้องลอง
ี
ี
่
ทําไปเรือย ๆ อะไรทดอยูแล้วกต้องทําให้ดขึ น
็
ี
แลวนา OKRs มาใชจะประเมินอยางไรครับ
ํ
ี
ี
ื
ี
ี
คําถามน ดนะคะ เพราะมหลายคนเข้าใจว่าเมอม OKRs
ี
ิ
ี
แล้วไม่ต้องมการประเมน แต่ความเข้าใจน ไม่ใช่ เพราะความจริง
แค่บอกว่าไม่ให้นํา OKRs มาทําคะแนนเพื อประเมินผล
ยกตัวอย่าง เช่น OKRs จะมการรีวว เช่น คะแนนเต็มคอ 1 เรา
ี
ื
ิ
อาจจะได้ 0.5-0.6 ขึ นอยู่กับผลลัพธ์ความสําเร็จ แต่จะไม่นํา
ื
คะแนนในส่วนนั นมาคูณ Performance เหมอนกับ KPIs เนองจาก
ื
เหตุผลทเรารีววแล้วมคะแนนนั นไม่ใช่เพอการประเมน
ี
ิ
ิ
ี
ื
ิ
ี
แต่การประเมนยังคงมอยู แต่มุมการประเมนของ OKRs
ิ
่
ื
นั นเพอให้เราเรียนรู้ว่าเราทําได้ขนาดไหน เรียนรู้และพิจารณา
ิ
ตัวเองจากสิงนั น ผลการประเมน OKRs จะทําให้เราทราบจุดท ี
ต้องไปพัฒนาต่อ จุดประสงค์ของ OKRs คือการเรียนรู้และพัฒนา
เรืองการประเมนจะเกยวข้องกับการตั งเป้าหมาย ซึง OKRs
ี
ิ
อยากให้ตั งเป้าทท้าทาย แล้วหากนําคะแนนในส่วนนั นมาคูณ
ี
Performance คนจะเริ มกังวลกับเป้าท้าทายที ตั งไว้ เมอความ
ื
ท้าทายมผลลัพธ์ทแย่แล้วส่งผลต่อ Performance ทลดลงส่งผล
ี
ี
ี
ต่อการประเมนเงนเดอน/โบนัส แบบน จะทําให้พนักงานตั งเป้า
ิ
ิ
ี
ื
กลับไปจุดเดิมให้ง่ายที สุด เพื อให้ตัวเองทําเป้าให้สําเร็จ ซึ งส่งผล
ิ
ให้ไม่เกดการกระตุ้น หรือพนักงานไม่กล้าตั งเป้าหมายทท้าทาย
ี
เพราะท้าทายตัวเองแล้วค่าตอบแทนไม่ขึ นทําไมต้องทําด้วย
