Page 25 -
P. 25
25
ทีรูสกวา OKRs ยาก
่
ึ
อาจจะมาจากการนิยาม OKRs ผิด
่
้
โดยเฉพาะในเรืองการตังเปาหมาย
่
ั
่
ี
ื
ั
้
ุ
แบบนจุดทเหมาะสมในการตงเปาจะออกมาแบบไหนครบ แบบนผบรหารกบพนกงานตองคยกันเรอง
้
ี
ั
้
ี
ั
ิ
ู
Objective (O) ใชไหมครับ
เรื องการตั งเป้าจะแบ่งง่าย ๆ คือ แบบแรกคือตั งจุด
ที ง่ายเกิน ตั งแบบนี จะไม่เกิดความเปลี ยนแปลง ไม่เกิดแรง ใช่ค่ะ ความจริงต้องคุยทั ง OKRs เลย อย่างแรก
ี
ี
กระตุ้น เช่น ตั งเป้าหมายท 5 แต่ความจริงเราทําได้ 10 แบบน คือเป้าขององค์กรต้องเคลียร์ก่อน ถามว่าจะให้
ื
็
เปนการตั งเพอให้ตัวเองไม่ตกเกรด เพราะเรารู้ความสามารถ พนักงานทํา OKRs เองได้เลยไหม ก็ได้ แต่พนักงาน
ิ
็
ของตัวเองว่าทําอย่างไรกเกน อีกแบบคือตั งแบบสุดโต่ง เช่น จะทําในระดับที เขารู้แต่ไม่ได้มองไปที เป้าสูงสุดของ
ี
ี
ู
เราทําได้ 10 แต่ตั งเป้าท 100 ตั งแบบน ร้สึกว่ายาก ไปไม่ไหว องค์กร ดังนั นผู้บริหารควรมีเป้าที ชัดและสื อสาร
ู
จริง ๆ เรากไม่อยากให้พนักงานร้สึกแบบน ี ออกไปให้แกพนักงานด้วย เพอให้พนักงานทํางาน
็
ื
่
สอดคล้องกับเป้าขององค์กร เช่น ฉันทํางานของฉัน
การตั งเป้าของ OKRs นั นเป็นการตั งเป้าที ท้าทายและ
ี
ี
ี
ยาก แต่ถ้าคุณใช้ความพยายามมากขึ นก็จะสําเร็จ เช่น เราร้ตัว ในหน้าททฉันต้องทํา และสนับสนุนเป้าทองค์กรโฟกัส
ู
ว่าจะทําได้ 10 เราอาจตั งเป้าไว้ท 50 เป้า 50 อาจเปนเป้าที ไม่ได้หมายความว่าพนักงานต้องไปลอกเป้าของ
็
ี
ี
ยาก แต่ไม่ได้หมายความว่าเราทําไม่ได้ ยังมความเปนไปได้อยู่ องค์กร เพราะตัวพนักงานไม่สามารถทําได้ในระดับ
็
ี
ี
เป้าของ OKRs ที ดีนั นต้องเปนเป้าที ท้าทาย แต่ไม่ใช่เป้าที เป้าขององค์กร แค่ว่าเรามหน้าทต้องทําอะไรบ้างใน
็
ื
เปนไปไม่ได้ เน องานของเรา
็
้
การตังเปาของ OKRs นัน
้
้
ั
่
ี
เปนการตงเปาททาทายและยาก
แตถาคณใชความพยายามมากขึนก็จะสาเรจ
็
ํ
ุ
้
