Page 29 -
P. 29
29
กวาจะรอเวลา 1 ป
ใหคนมา Feedback
แบบนีชาเกินไป สงที ่
่
ิ
้
เกดขนคอ Real-time
้
ึ
ิ
ื
Feedback
ั
ํ
่
ี
ี
เงอนไขในการประเมินมอะไรบางครบ สาหรับความถในการประเมินเทาไหร
่
ื
ถงจะเหมาะสม
ึ
ี
ิ
การประเมนต้องย้อนกลับไปทองค์กรว่าอยากทําให้ใครเติบโตในองค์กร
ี
ี
พนักงานแบบไหนทเราอยากได้หรือเติบโต เช่น Google บอกว่าต้องการคนทไม่กลัว เดยวน การประเมนของ HR
ี
ี
ิ
ี
ี
ความล้มเหลว แม้ว่าปน เรือง OKRs ของเขาอาจล้มเหลว แต่ในไตรมาสต่อมาเขา จะเป็นในลักษณะที ตอบรับกับโลกใหม่
ั
ทําสําเร็จ นันแสดงถึงการพัฒนาและแก้ปญหา เมื อองค์กรชอบพนักงานลักษณะนี ที เป็น Agile เหมือนกัน จากเดิมที มีการ
ิ
ื
็
กจะต้องใส่ในเงอนไขสําหรับการประเมน รีววปละครั ง กอาจจะเพมความถขึ นเปน
็
ิ
ี
็
ี
ิ
ี
ี
ื
เรืองเงอนไข ยกตัวอย่างเช่น ทําตามหน้าทได้ดแค่ไหน ทักษะต่าง ๆ สอดรับกับ ปละ 2 ครั ง หรือทุกไตรมาส สําหรับท ี
ี
ิ
ี
ี
ิ
ี
็
งานหรือไม่ มความคิดเชงบวก มความเปนผู้นํา สนับสนุนทีมงานที ดี มีความโปร่งใส Google จะมการรีววและการให้ฟีดแบ็ก
ี
ื
มการแชร์ความร้กันหรือไม่ ซึงการให้คะแนนนั นกให้กันเปนปกติ แต่อาจไม่ได้ ทุกเดอนเพราะกว่าจะรอเวลา 1 ปให้คน
ี
ู
็
็
ี
ิ
ี
จับต้องได้เหมอน KPIs ซึงในส่วนน HR จะมบทบาทดูเรืองเงอนไขในการประเมน มาฟดแบ็กแบบนี ช้าเกินไป สิ งที เกิดขึ น
ี
ื
ื
ื
ี
ว่ามอะไรบ้าง เพอเปนแนวทางให้กลุ่ม Manager สําหรับการประเมิน แบบนี อาจมี คือ Real-time Feedback
็
คําถามว่าเรืองน จับต้องได้ยากเพราะต้องขึ นกับวจารณญาณของผู้ประเมน แบบน ี
ิ
ิ
ี
อาจต้องมการเปรียบเทยบกับคนในระดับเดยวกันหรือเพอนร่วมงาน โดยมกร๊ป
ี
ี
ื
ุ
ี
ี
ั
ี
Manager เข้ามา Feedback กัน เรืองน ต้องฟงทั ง 360 องศา
