Page 30 -

30

ิ
Œ
ตองกลŒาคด

ํ
กลŒาทา
ั
Œ
ี
Œ
ั
ํ
สาหรบขอจํากดของ OKRs มบางไหมครบ
ั
OKRs อาจไม่เหมาะกับองค์กรขนาดใหญ ่
ํ

็
ื
เปนหมน ๆ คน ต้องค่อย ๆ นําไปใช้ แม้ว่า OKRs กลŒานาเสนอ
ี
ื
่
จะมกรอบการทํางานแต่ด้วยการมความยดหยุน
ี
้
ี

ี

ทสูง ในองค์กรทต้องการภาพชัดเจนมาก ๆ KPIs
อาจตอบโจทย์มากกว่า เพราะ OKRs ค่อนข้าง ฉะนัน
ั
เปดอิสระให้คิด กล้าให้ Feedback จากล่างไป
ิ
ี

ข้างบน ซึงบางองค์กรอาจจะไม่เหมาะทจะใช้ใน วฒนธรรม

เรืองน ี

การใช้ OKRs ต้องค่อย ๆ ปรับการใช้งาน
ื
วัฒนธรรมหรือการทํางานแบบดั งเดิมอาจไม่เอ อ องคกร
ในการนํา OKRs เข้าไปใช้ เช่น บางองค์กร Manager
ี

ี

อาจมหน้าทสังงานลูกน้อง โดยทลูกน้องมีหน้าที
ี

ํ
ั
š
ทํางานไม่ต้องพูดเยอะ จะเปนจุดสาคญ
ในมุมของ OKRs คนทเปน Manager
ี

็
ไม่ต้องพูดเยอะ แต่ต้องเปดโอกาสให้ลูกน้อง
ิ
ื
ฟดแบ็กหน้าทของ Manager คอการโค้ช ผลักดัน ในการใชŒ OKRs
ี

ี
และให้คําปรึกษาแกลูกน้องเมอพบปญหา

ื
ั
่

ี
OKRs ต้องการคนทคิดเป็น ไม่ใช่คนที

รับคําสังแล้วทําตามหน้าท ต้องกล้าคิด กล้าทํา
ี

กล้านําเสนอ คนทสามารถใช้ OKRs ได้คอเมอ
ี
ื
ื
ได้รับคําสังแล้วพบวธทดกว่า สั นกว่า มประสิทธภาพ
ิ
ี

ี
ิ
ี
ี

มากกว่าแล้วนําเสนอ ฉะนั นวัฒนธรรมองค์กร
็
จะเปนจุดสําคัญในการใช้ OKRs